5 tips på hur man ska rekrytera efter potential.
Hur rekryterar man efter potential?
I mitt tidigare inlägg om att minimera risken för felrekryteringar nämnde jag att man vill identifiera potential istället för att bara fokusera på erfarenhet. Detta är en metod som kan tillföra riktigt värde till din organisation, men man måste veta när och hur den typ of rekryteringen används.
- faster recruitment process
-
- increased talent pool
-
- more loyal and engaged employees
-
.
- lower turnover = savings
-
Varför ska man rekrytera för potential. När kommer det att ge de bästa resultaten?
Positioner som har varit lediga för länge och sökandet efter den ”perfekta kandidaten”.
Om du har rekryterat till samma tjänst i flera månader (jag har hört historier om till och med ett år!) är det slöseri med tid, resurser och pengar. Att ge personer med hög potential en chans att arbeta under ett år, kan göra mycket gott för ditt företag.
Möjlighet är nyckelordet här – ofta, när du ger någon ”en chans”, trots brister i erfarenhet eller färdigheter, kan sådana personer mobilisera enorma resurser för att uppfylla förväntningarna, kompensera för eventuella brister och sedan gå många steg längre och arbeta fram ytterligare fördelar för företaget.
Organisationer som fokuserar på kunskapsdelning och lärande.
Hitta de bästa personerna, med rätt motivation och lär dem vad som krävs för att lyckas i din organisation.
Du kan lära ut färdigheter - men du kan inte lära ut motivation eller attityd som passar din organisation.
Startup miljö.
Sådana miljöer samlar passionerade människor och de som tror på syftet av deras job eller ide. Baserat på potential kan man hitta någon som delar samma värderingar och som också tror på framgång för ditt uppdrag.
Flexibilitet.
Personer med hög potential tenderar att snabbt anpassa sig till nya utmaningar och ansvarsområden. De har vanligtvis inga utvecklade vanor och rutiner.
Minska personalomsättning och spara pengar.
Människor som rekryteras på grundval av kulturell anpassning med entusiasm och passion för arbetet är naturligt mer engagerade.
Detta leder till en god stämning, bättre kreativitet, större engagemang, lägre personalomsättning, lägre kostnader och bättre produktivitet.
Vad kan vi göra för att upptäcka denna potential?
Planera en process som gör att man kan lära känna kandidaten så bra som möjligt under rekryteringsprocessen. Det är viktigt att verkligen nå fram till riktiga svaren för att avslöja den verkliga motivationen som driver vår kandidat och inte nöja sig med standardsvar.
Detta kräver kanske släppa vissa krav, men det betyder inte att sänka kvaliteten på anställningen.
Varje position är avsedd att bidra företagets produktivitet, När du rekrytera för potential är det värt att svara på följande frågor innan man fattar beslutet om vem som blir anställd:
- Vilka uppgifter kommer att vara viktigast att kunna genomföra?
-
- Vilka färdigheter/ kunskaper krävs för att uppfylla kraven ? (begränsa gärna till 2-3 som verkligen är nödvändiga)
-
- Vad är det som beror på den positionen ?
-
.
- Hur lång tid kan vi ge den nya medarbetaren för att nå sin fulla potential? Kan ni vänta?
-
- Vad behöver den nyanställde lära sig?
-
Hur ska man sätt upp rekryteringsprocessen när man letar efter potential?
Platsannonsen. Tänk igenom vad du skriver i don annons – beskriver du en person som ska komplettera ditt team eller beskriver du de människor som redan arbetar i din organisation?
Lägg upp olika steg i rekryteringsprocessen. Intervjuer, uppgifter, presentationer, tester. En sådan varierad process skapar flera möjligheter att lära känna kandidaten. Kom dock ihåg att en varierad process är inte lika med en lång process – komprimera stegen, ta inte långa pauser mellan stegen, håll kontakten med kandidaterna.
Involvera fler personer på de olika stegen, det hjälper att lära känna kandidaten och få olika åsikter och perspektiv om hen.
Välj värdefulla bra frågor till kandidaterna, frågor som ger svar på vad som verkligen driver dem i livet, vad som motiverar dem att agera och vad de förväntar sig av ditt företag. Leta efter riktiga svar. Om du inte får ett tillfredsställande svar – fortsätt att fråga tills du får ett. Nöj dig inte med repliker.
Rekryteringsprocessen är en stressig situation för många kandidater och de misslyckas ibland med att ”producera” ett ärligt svar. Det betyder inte att de inte vill berätta sanningen, bara att de behöver hjälp.
Fråga efter detaljer som när situationen senast inträffade, vilka som var inblandade, vad resultatet blev, vad kandidaten lärde sig osv.
Fifteen years of experience in various areas related to working with clients in the highest standards of customer service, recruitment areas like employer branding, creating strategies facilitating the process, augmenting and building new teams.
